Ley del trabajo a distancia (Ley 10/2021): acuerdo, gastos, horario y desconexión digital

El teletrabajo de las personas asalariadas en España se rige por la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. Regula cuándo se considera trabajo a distancia, qué debe pactarse por escrito y qué derechos tiene quien trabaja desde casa o desde otro lugar que elija, como un coworking.

Este resumen sigue el texto consolidado del BOE. El convenio colectivo de tu sector puede concretar o ampliar varios puntos.

A quién se aplica

La ley se aplica a las relaciones laborales del Estatuto de los Trabajadores que se desarrollan a distancia con carácter regular. Según su artículo 1, es regular el trabajo a distancia que ocupa, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30 % de la jornada, o el porcentaje proporcional según la duración del contrato. Los convenios colectivos pueden fijar un porcentaje o un periodo de referencia inferiores.

La norma distingue tres conceptos (art. 2):

• Trabajo a distancia: el que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar que ella elija, durante toda la jornada o parte de ella, con carácter regular.
• Teletrabajo: el trabajo a distancia que se hace con medios informáticos y de telecomunicación de forma exclusiva o prevalente.
• Trabajo presencial: el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que determine la empresa.

Si eres autónomo, esta ley no te afecta como trabajador: organizas tu lugar de trabajo libremente. Puede afectarte, en cambio, si contratas personal y le permites teletrabajar. Para tu propia actividad, te interesan más las guías sobre productividad en el trabajo en remoto y sobre cómo elegir un coworking.

Voluntariedad y reversibilidad

El artículo 5 establece que el trabajo a distancia es voluntario para la persona trabajadora y para la empresa. No puede imponerse por la vía de la modificación sustancial de condiciones del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, salvo que la ley o el convenio reconozcan un derecho al trabajo a distancia.

Negarse a teletrabajar, volver al trabajo presencial o tener dificultades derivadas exclusivamente del cambio de modalidad no justifican un despido ni una modificación sustancial de condiciones. La decisión es reversible para ambas partes, en los términos que fije el convenio o, en su defecto, el propio acuerdo.

El acuerdo de trabajo a distancia

El acuerdo debe hacerse por escrito y formalizarse antes de que empiece el trabajo a distancia. Puede formar parte del contrato inicial o firmarse después (art. 6). La empresa entrega una copia a la representación legal de la plantilla en un plazo no superior a diez días desde su firma, y después la envía a la oficina de empleo. Si no hay representación legal, también debe remitirse una copia básica a la oficina de empleo.

Cualquier cambio posterior, incluido el porcentaje de presencialidad, requiere acuerdo entre las partes por escrito antes de aplicarse (art. 8).

Gastos y medios: quién paga

La ley es clara en el principio: el trabajo a distancia debe ser sufragado o compensado por la empresa, y no puede suponer que la persona trabajadora asuma gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados a su actividad laboral (art. 12). Además, tiene derecho a que la empresa le dote de los medios necesarios y los mantenga, de acuerdo con el inventario del acuerdo (art. 11).

La ley no fija cantidades. El mecanismo para calcular y abonar la compensación puede establecerlo el convenio o acuerdo colectivo, y el acuerdo individual debe recoger qué gastos se compensan, cómo se calculan y cuándo se pagan (art. 7.b).

Teletrabajar desde un coworking

El acuerdo recoge el lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora, y ese lugar puede ser un coworking. La ley no menciona expresamente este caso, así que si la cuota del coworking se compensa o no depende de lo que se pacte en el acuerdo y de lo que diga el convenio. Si es tu situación, plantéalo antes de firmar y deja por escrito qué cubre la empresa. En el directorio de coworkings puedes comparar espacios cerca de tu casa.

Horario, registro y desconexión digital

La persona que trabaja a distancia puede flexibilizar su horario en los términos del acuerdo y del convenio, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y las normas de descanso (art. 13). El registro horario debe reflejar fielmente el tiempo de trabajo, incluido el inicio y el final de la jornada (art. 14).

El artículo 18 reconoce el derecho a la desconexión digital fuera del horario, en los términos del artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018 de protección de datos. La empresa debe limitar el uso de medios tecnológicos de comunicación durante los descansos y elaborar, previa audiencia de la representación legal, una política interna sobre cómo se ejerce ese derecho.

Intimidad, control y prevención de riesgos

• Dispositivos personales: la empresa no puede exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora ni su uso para trabajar (art. 17.2).
• Control: la empresa puede adoptar medidas de vigilancia y control, también telemáticas, respetando la dignidad de la persona trabajadora (art. 22).
• Prevención de riesgos: la evaluación debe tener en cuenta los riesgos propios del trabajo a distancia, en especial los psicosociales, ergonómicos y organizativos, y solo alcanza a la zona habilitada para trabajar. Si exige una visita al domicilio, hace falta el permiso de la persona trabajadora (art. 16).
• Igualdad: quien trabaja a distancia tiene los mismos derechos que quien trabaja en el centro, incluida la retribución, la formación y la promoción (arts. 4, 9 y 10).

Si teletrabajas desde casa, la guía sobre cómo adaptar un cuarto como oficina te ayudará con la parte ergonómica.